2026年10月1日、パートタイム・有期雇用労働法の施行規則と、同法に基づく指針（いわゆる同一労働同一賃金ガイドライン）などの関連指針が改正・施行されました。「同一労働同一賃金なら、中小企業も2021年4月からすでに対象のはず」と思われた方も多いと思います。そのとおりです。今回は、そのガイドラインの中身自体が書き換えられ、手当ごとの考え方がより踏み込んで示された改正です。

実務で真っ先に手を入れる必要があるのは「労働条件通知書」です。追加された明示事項は1項目ですが、漏らすと過料の対象になります。あわせて、賃金規程や雇用契約書の点検が必要になる事業所は少なくありません。

何が変わったのか

改正は大きく3つに分かれます。いずれも施行・適用日は令和8年（2026年）10月1日です。

改正の柱内容性質
施行規則第6条第1項雇い入れ時の明示事項に「待遇の相違等に関する説明を求めることができる旨」を追加義務
同一労働同一賃金ガイドライン退職手当・無事故手当・家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇・褒賞を新たに記載。賞与・病気休職・福利厚生施設の記載も充実義務
雇用管理指針説明方法の限定、正社員転換の意向確認、転換実績の公表、過半数代表の選出要件などを整備義務と努力義務が混在

とくに実務への影響が大きいのはガイドラインの改正です。これまで「基本給・賞与・各種手当」といった大きな括りで示されていた部分に、裁判例を踏まえた具体的な記載が加わりました。

労働条件通知書への追加は「義務」

パート・有期雇用労働者を雇い入れるときは、従来から「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」の4項目を文書等で明示する義務がありました。ここに5項目目として、待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨が加わりました。会社の側から「聞いてよいですよ」と先に伝える建て付けです。

※この明示を怠った場合、10万円以下の過料の対象とされています。労働基準法の明示義務とは別の規定ですので、労基法の様式をそのまま使い続けていると、知らないうちに違反状態になります。

厚生労働省はモデル労働条件通知書を公表しています。自社様式と見比べて1行追加するのが最も確実です。追加された明示事項は「説明を求めることができる」という権利を知らせるものであって、雇い入れの時点で待遇差の理由そのものを書き込むことまで求められているわけではありません。対象は、10月1日以降に雇い入れる短時間・有期雇用労働者です。

手当・休暇の考え方が具体的に示されました

改正後の指針では、次のように書かれています。

  • 家族手当：労働契約の更新を繰り返している等、相応に継続的な勤務が見込まれる短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の家族手当を支給しなければならない
  • 住宅手当：通常の労働者と同一の転居を伴う配置の変更がある短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の住宅手当を支給しなければならない
  • 夏季冬季休暇：短時間・有期雇用労働者にも、通常の労働者と同一の夏季冬季休暇を付与しなければならない
  • 退職手当：労務の対価の後払い、功労報償等の様々な性質・目的が含まれうるものとして、均衡のとれた内容とする

無事故手当・褒賞も新たに記載され、賞与・病気休職・福利厚生施設の記載も充実しています。

※「パートだから家族手当は対象外」「正社員には夏季休暇3日、パートにはなし」といった、雇用区分だけを理由にした一律の線引きは、職務の内容等に違いがなければ説明が難しくなります。

※「正社員と同額を一律に支給せよ」という改正ではありません。職務の内容や配置の変更の範囲に違いがあれば、それに応じた均衡は認められます。問われるのは、理由を説明できるかどうかです。

また、事業主が労働者の意向を十分に考慮せず一方的に待遇を決定した場合は不合理と認められうること、相違の解消は正社員の労働条件を不利益に変更することなく図るべきことも明記されました。

説明の方法も変わります

従業員から待遇差の説明を求められたときの方法は、「資料を活用して口頭で説明する方法」または「説明事項をすべて記載した分かりやすい資料を交付する方法」に限定されました。口頭で説明した場合も、使った資料を交付することが望ましいとされています。

ガイドラインに書かれた手当・休暇の考え方について、今回あらたに罰則が設けられたわけではありません。ただし、説明を求められたときに合理的な説明ができないと、不合理な待遇差と評価されるおそれがあります。求められてから慌てないよう、比較表を1枚作っておくと安心です。厚生労働省や各労働局が説明書の様式例を公開しています。

今すべきこと

  1. 労働条件通知書・雇用契約書の様式に1行追加する。10月1日以降の雇い入れ分から対象です。ひな形の末尾に、説明を求めることができる旨を一文足すだけでも対応できます。
  2. 手当・休暇の差を一覧化する。家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇・賞与・退職手当について、正社員とパート・有期で差がある項目を書き出します。理由が「身分の違い」しか出てこない場合は、見直しが必要なサインです。
  3. 差がある項目ごとに、説明できる理由を文章で残す。改正後は、資料を活用した口頭説明または資料の交付による説明が求められます。
  4. 正社員転換の意向確認を決める。制度の有無だけでなく、本人の意向を面談やメール等で確認し配慮する手順が問われます。意向確認と配慮は義務とされています。転換実績の公表は、望ましい取組とされています。

まとめ

通知書の1行追加は短時間で終わります。しかし本当の宿題は、手当と休暇の差について説明できる状態をつくることです。待遇差の説明を求められる場面は増えます。説明できる状態を先に作っておくことが、結果として紛争の予防になります。手当の見直しは賃金原資にも関わりますので、年度の途中であっても早めに着手されることをおすすめします。

出典

本記事は掲載時点の制度に基づく内容です。制度は改正される場合があり、実際の取扱いは個別の状況により異なります。具体的な判断が必要な場合は、別途ご相談ください。